三、 新生代职场正当道，构建基于信任的领导力
(一)自我意识高涨，责任意识淡薄，漠视职场文化，追求公平性，新生代敬业度在哪里?
当今社 会有这样一句调侃的流行语：“90后都晚婚了”。这就意味着曾经被贴着“任性”、“懒惰”、甚至是“脑残”等另类标签的新生代已经迈入职场，而曾经同样不 被看好的80后也已经进入管理层，80、90后逐渐成为了职场的主力军。但由于自我意识高涨，职场责任意识淡薄，漠视职场文化，更注重公平，他们的价值观 逐渐由“理想型”向“现实型”转变。
80、 90后心理缺乏弹性。他们情绪变化大，抗压能力较差，心理健康问题突出。在具体的管理实务中，新生代员工通常表现为心理素质太差，经不起领导 的批评。批评新生代员工通常会有两种结果：一种是员工情绪低落，失去工作热情，工作绩效越来越差;另一种是新生代员工直接选择辞职。无论是消极怠工还是直 接离职，都会增加企业的管理成本，作为管理的基本工具之一，批评的结果总是令企业比较难堪。
80、 90后责任意识缺乏。从成长环境来看，新生代员工从小到大都在父母的呵护下长大，父母为他们负责到底，他们还未接受过为自己负责的训练，因而 普遍缺乏责任感。以往，员工在接受某一项工作任务之后，哪怕是占用自己的业余时间，也会很负责地把工作做好，而新生代员工则普遍缺乏这种负责人的意识，他 们骨子里认定自己的业余时间神圣不可侵犯。
(二)员工自我意识提升，自我价值却还未达到
与80、90后自我意识高涨相反的是，他们的自我价值远远没有达到。由于生长环境不同，新生代员工多为独生子女，从小就缺乏合作意识的培养。他们常 常以自我为中心，自尊心及他人认可意识强。面对问题时，传统的员工可能会同领导者或者管理层对峙、争吵，希望通过激烈或者温和的方式同领导者取得沟通;而 新生代员工出于自我意识高涨，通常采取无所谓的态度。
针对这个现象，中国连锁经营协会副会长彭建真从另一个角度表示，“现在讨论80、90后，都是60、70后在讨论，我们换个角度，现在80后慢慢进 入企业管理层，我觉得80后和70后面对的环境完全不一样，我们70后进入职场的时候，上面有断层，所以在企业的很多工作上都是具有开创性的，没有太多的 人会束缚你，所以我们可以看到很多70后三十多岁就做到了企业的副总甚至老总，但是80后面对的环境跟我们完全不一样。首先70后还在，他们(80后)在 往上晋升的时候会比70后要难一些。从这个角度，我觉得应该换一个思维方式，我们不要谈怎么去管理他们，而是怎么去体会他们，怎么给他们创造更多的机会， 更多的去关注他们，更多的去关心他们。他们有很多自己的想法，可能我们未必提供了很多相应的机会，所以换个角度，关系会更和谐一些。”
(三)传统的管理观念很难做出调整适应年轻人，缺乏判断员工价值的尺度
随着新一代的员工走向中层管理团队，企业管理层的劳动力结构已经发生变化，更具开放性思维的一代走向管理层，人性化、扁平化以及互联网思维的开放化 也是企业需要调整的管理思路。但实际上，多数企业在管理上仍是传统的管理方式，依然没有适应年轻人的个性化特点。由于传统领导与新生代职工认知上存在差 异，常造成在具体管理中出现一些问题，领导不敢放权，不注重制度建设，提倡员工不计较个人得失，努力为组织目标工作，在他们的传统上下级关系中，下属应当 服从上级。而对于员工而言，他们认为没有个人充分发挥的土壤，无法施展才华，而更追求公平、公开、公正的处理方式，重视“小我”，注重达成个人发展目标， 认为自己和管理者应当是平等关系。
如何激发80、90后员工的创新意识，一茶一坐首席执行官林盛智提到，“这些伙伴(80、90后员工)的成长背景与我们确实都不一样，年轻的伙伴到 底想要什么，我们后来发现有几个基本的东西。年轻人希望可以受人尊重，我要在这个地方有认同感，我喜欢在这里。现在的年轻人对经济压力真正的感受并不是那 么明确。他们一开始会对很多东西有自己的想法，有想法你必须让他们参与经营管理。我们发现有80、90后这样的一个团队，经营效益非常好的店铺店长，他不 是让你做这个做那个，而是把团队招过来，今天碰到什么问题，我们一起来想怎么克服这个挑战，当员工的建议被采用后，员工会有一种做出贡献的成就感。其实员 工就是想贡献，他不是说我来就是为了你这份工资，他的内心还有其他追求。所以我觉得整个管理方法往这个方向走的时候，这些年轻朋友的认同感、参与感会变 强，他会觉得我在这里有价值，这个店就慢慢变得比另外一个店经营效益要好，这是我们的一个实际案例。”
(四)新生代员工对管理者的信任并非天生，管理者缺乏构建领导力的技能
在传统观念中，尊重领导、尊重权威是职场中的一种文化和规则。然而，这些文化却被新生代员工嗤之以鼻。许多管理者不得不感概，年轻人越来越不好管， 因为他们不会因为谁是管理者，谁是权威，就无条件信任他。70后甚至60后的管理者缺乏构建领导力的技能，以获得新生代员工对管理者的信任。面对职场个性 鲜明、注重体验的新生代，企业要想获得更大的市场份额，首先要赢得员工的心，构建领导力，挖掘他们的潜力成为关键。
对此，北大纵横高级合伙人朱宁讲到：“20年前我们大学毕业的时候，对领导的信任是天生的，到了单位你必须信任你的领导。现在的小伙伴对领导的信任 是需要领导者用领导行为、领导力去一点一点构建出来的，这个信任不是天生的，你在二次元他在三次元，完全不是同一个维度的，他没有意愿天生去相信你。现在 70后的领导者赢得年轻人信任的能力是一个很致命的弱点，致命的缺陷，他认为我的下属应该默认相信我。一个团队如果没有信任做基础，很多效率是达不成的。 这当中是年轻人的问题，但需要负责的是管理者，是领导者。”
四、 现代技术日新月异，智能设备、云、大数据如何高效服务于企业管理
(一)智能设备在一线员工中广泛使用，改变员工与企业的沟通平台
网络上一直流行一个段子：“世界上最遥远的距离莫过于我们坐在一起，你却在玩手机。”一语道破当下年轻人对智能设备的依赖，甚至有人宣称出门不带手 机就没有安全感。进入4G时代，大多数人在享用新技术带来的高效便捷的同时，也产生了新的烦恼，特别是智能手机和客户端软件的普遍应用。市场研究公司 Lopez Research在2013年第四季度发布的研究报告称，很多公司均承认了移 动设备在工作场合中的快速增长。该研究报告显示，将近一半的员工(48%)均随身携带着三种移 动设备(笔记本电脑、智能手机和平板电脑)。
不可否认，智能设备缩短了管理者与员工的沟通距离，提供了更加迅捷与广阔的沟通平台。一方面，管理者可利用Q Q、微 信等社交媒体关注每位员工的工作生活动态，直接了解其心理状态和想法。管理者与员工、员工与员工之间，可以随时随地通过智能手机进行无障碍沟通，降低管理 的压力与成本;另一方面，智能手机为员工提供了一个表达自我主张、意见和建议的有效平台，企业可以从中获取大量的有价值信息，促进企业健康发展。
智能化设备为企业与员工之间搭建了一个高效的沟通平台，同时不可避免地带来了新的挑战。一方面，管理者权力遭遇削弱，以往，管理者可以通过控制信息 访问权来维持管理权威与地位，但是，移 动互联网技术时代，信息传播更快、更广且公开透明，打破了管理者对信息的控制，削弱了管理者的权力与地位，对管理者提出了新的更高的要求;另一方面，智能 手机的设计迷你、保密，员工可以随时随地利用智能手机进行信息交流，且难以与工作行为区分，常导致员工工作计划无法达标或按时保质完成，影响工作效率，还 使企业花费大量的人力、物力与财力进行监控与管理，带来企业管理成本飙升。
智能手机对企业劳动力管理有利有弊，一些管理者禁止员工在工作中使用智能手机，但有些企业已经在利用智能手机实现高效地工作。彭建真以联想举例， “联想经常出新机型，出了新机型之后，就拍一个五分钟的视频，讲述如何修理与装卸，再传送到全世界各地。过去的传递工作时间漫长且效率低，使用了新应用 后，员工谁用了谁没用都会知道，最后还有一个线上的考核，这种形式在服务行业比较认可。有的企业使用智能手机做讨论会，再进行推送，替代了以前的碎片化培 训，变成了一个业务知识分享。很多传统零售行业在这方面要慢一些，因为还不允许员工在上班时间用智能手机，但当他们发现这对业务有帮助，现在只要花一个小 时就能看完，比原来面对面交谈更加有效，会用的更多。”
同时，企业也应该关注智能化设备背后的连接，智能设备与应用使得企业与消费者之间有了更多的连接，每个企业形式都不一样。朱宁认为：“手机在服务过 程中如果能够帮助服务员和消费者之间产生更多的连接，会是良好沟通的前提;但如果在交流中，你看着手机，这样就会阻碍沟通。对服务业而言，连接越多越好， 这个功夫不仅在手机上，也在手机外。”
云计算、大数据逐渐普及，影响企业管理变革
企业变革新常态是“互联网+”的时代，仿佛人人都有互联网焦虑症，大数据、云计算等IT技术轰轰烈烈了这么多年，对企业来说到底意味着怎样的计划和行动。从劳动力管理的角度，这些技术又能否有效提升企业管理?
蓝月亮CIO赵春雨就当下“互联网+”时代下，技术对劳动力变化、企业管理等的影响，提出简单有力的见解：“IT建设作为企业内部的管理工具，渐渐 从幕后转战前台。一方面面对新常态下的劳动力结构转变，需要用到更科学的IT劳动力管理工具实现人性化管理;另一方面从产品角度，如何着眼产品附加值体验 的改善，让终端用户充分参与进来，成了快消品企业顺应时代要求的唯一选项。蓝月亮的IT部门，已开始从后端的修理工走向产品设计的前端，一个真实的产品出 来之前，得以用IT技术来满足用户体验并参与互动成为新标准。”
剔除掉这些专有名词，云计算、大数据本质上解决的是计算成本与数据采集的问题。繆青分析：“以前的计算多且繁杂，能够使用这种计算的多为银行、保险 公司、制造业等，现在通过云计算，企业可以管理更大范围的员工，降低人工成本;而大数据不论是精英决策还是消费者分析，都在解决单个消费者的需求问题，劳 动力管理上也是一样，要分析到每一个生产线、每一个工人，使得企业有决策的依据。”
现代技术日新月异，大数据潮流势不可挡，随着云计算的逐步普及，移 动网络运用的深入推 广，大数据会更大更快的发展。基于这些平台的劳动力管理成为趋势，比如企业通过云计算管理更大范围的员工，员工利用手机等移 动终端，或者群等社交媒体参与到考勤、排班、绩效等管理活动中来，实现更高效的工作，所有这一切，都为劳动力管理的大数据提供更加快捷及时、更加详细具体 的信息，也让大数据服务于劳动力管理变得简便、容易和可行。
新常态下，经济转型、人口红利和刘易斯拐点、互联网+……总之未来充满变数，劳动力的管理也正在向更广、更深拓展，全世界看待员工的方式正在发生改 变，技术上的创新和思维方式转变正在重塑商业环境。Kronos大中华区总经理缪青表示：“世界不断在变化，也只有变化才是常态，而一切因此产生的技术均 应该以客户服务和体验为导向。在劳动力管理方面，企业不得不接受用工成本持续上升、劳动力多元化、年轻化和技术的日新月异等挑战，管理者需要从企业文化、 用工模式转变、管理方法创新等方面来应对，对于Kronos来说这也正是机遇，希望能与中国劳动力研究院的专家学者们一起，为企业的模式创新、管理变革创 造实用的价值。”
